Классовая структура организации с точки зрения социально-технологического подхода
Почему в некогда едином коллективе вдруг происходит резкое расслоение на «мы и они»?
Смирнов А., 2022
(в сокращении)
Технология простая: когда возникает существенное неравенство в распределении благ.
Блага, о которых идет речь, как правило, материальные. Но начинается, чаще всего, не с материальных: сначала появляются особые привилегии (свой кабинет, личный водитель, отдельный паёк, право въезда под шлагбаум, отпуск летом и так далее, и тому подобное).
Эти привилегии стараются (поначалу) скрывать, — классовое разделение происходит тайно. Именно тайность, то есть непрозрачность для коллектива (общества) факта появления привилегий и обеспечивает размежевание на «мы» (те, кто негласно вынужден скрывать свои блага) и «они».
Но тайна сохраняется недолго, а перед своим распадом успевает обрасти слухами. Факт появления слухов – это момент, в который возникают «они» в сознании тех непривилегированных, которые обсуждают слухи.
В момент открытой демонстрации благ и привилегий маски спадают, возникает явная для всех ситуация «мы и они», — и начинается эскалация дистанцирования. С этого момента разница между классами увеличивается и в какой-то мере подчеркивается обеими сторонами.
Зачинщики этого дистанцирования — его же бенефициары, которые не заинтересованы в расширении класса привилегированных. Ресурсы класса ограничены, и каждый новый член класса уменьшает долю всех других.
Возникает «круговая порука» элементов самоподдерживающейся системы: имеющие привилегии объединены общностью интересов, им есть что терять, у них есть явно выраженные противники: «непривилегированный класс».
Среда между классов становится замкнутой: классы не общаются в форме, отличной от приказов «сверху» от привилегированных к непривилегированным.
Но приказы надо обеспечивать выполнением. В доклассовом обществе выполнение обеспечивалось общей заинтересованностью в результате и прозрачностью отношений в коллективе. В классовом обществе для обеспечения выполнения приказов формируются особые механизмы, ещё сильнее увеличивающие классовый разрыв.
Эти механизмы формируются сложной системой обеспечения приказов: в ней появляются штрафы, а значит, системе выгодно способствовать ухудшению материального положения низшего класса до такого уровня, на котором любой штраф начинает эффективно «работать» (когда потери работника граничат с проблемами его выживания). Так формируется возникновение прослойки между классами (позже часто превращающаяся в отдельный класс), которая занимается прямым обеспечением функционирования системы (то есть де-факто выполняет роль жандармов, надзирателей, коллаборантов, среднего топ-менеджмента). При этом прослойка обладает двумя особенностями: с одной стороны, ее члены наделяются определенными привилегиями, а с другой — она в целом живет по законам низшего непривилегированного класса.
* * *
Предположим, что мы хотим построить новое общество: коллектив, в котором не возникает расслоения на классы.
Что для этого надо?
Во-первых, «пять ясностей Сунь Цзы»: ясности цели, ясность пути, ясность правил, ясность поощрений и наказаний, ясность примера для подражания.
Во-вторых, прозрачная система «легитимных привилегий»: надбавок за дополнительную работу, за дополнительную ответственность и так далее. Топ-менеджмент — это такие же работяги, но получают они больше, потому что ровно больше и делают. И вот тут важно это самое «ровно».
Есть исследования, которые говорят, что разница в 4 раза в оплате труда считается справедливой, а разница в 40 раз воспринимается как явно несправедливая. Не факт. Чем больше коллектив и сложнее его иерархическая система, тем заметнее будет разница в окладах. Ее можно посчитать механически: эффективная матрица управления — это управление пятью людьми, каждый из которых управляет еще пятью и так далее — от главного до самого рядового. Соответственно выстраивается и система оплаты труда. Пример такой матрицы оплаты труда в таблице ниже.
Есть матрица оплаты труда для управленческой иерархии. Есть матрицы для оценки доплата по уровню сложности выполняемой работы — физической и интеллектуальной. Есть матрицы доплат для разных условий труда (от сверхкомфортных до опасных для жизни). Есть матрицы для разной продолжительности труда. Есть матрицы для работ с разной психической напряженностью. И так далее. Есть правила совмещения матриц.
В-третьих, обеспечение прозрачности: если «работа» начальника изменилась (стало меньше подчиненных), то сразу пересчитывается его заработная плата, а информация о ней открыта. То есть не формируется механизм скрытых, неявных, тайных привилегий (на самом деле они, как раковая опухоль, возникнут, но чем больше прозрачности — тем меньше «очаг заболевания» и больше шансов на его устранение). Аналогично не только с зарплатной матрицей начальства, но и всех других типов: сложности работ, продолжительности и так далее.
Безусловно, будут появляться «мутные» ситуации, когда невозможно точно оценить, например, сложность конкретных работ или степень психической напряженности. Или когда оценивали одним образом, а по факту получилось иначе. Но если строить прозрачность схемы начиная с верхов, то чем ниже уровень мутности будет возникать — тем меньше от него ущерба.
В-четвертых, обязательность эффективности. Если построенная иерархия работает неэффективно, не выполняет декларируемые цели и задачи, то оплата труда согласна матрицы перестает восприниматься справедливой. Именно этот механизм делает идею бесклассового коллектива утопичной.
В попытках определить эффективность появляются механизмы её оценки — KPI. Но не всю работу можно и нужно оцифровывать. Очень часто оцифровка работы в KPI сбивает истинные цели и задачи с их духа, на букву. Формируется «палочная система», выхолащивается смысл. Более того, сама задача оцифровать всю работу и продолжать оцифровку в условиях динамично меняющегося мира, формирует высокую бюрократизацию коллектива, а вслед за ним и низкую эффективность всей работы (силы и «пар» уходят в расчеты и отслеживания KPI, а не в саму работу).
Возникает ситуация, когда наличие KPI направляет общество по пути формализации и буквализации, а отсутствие KPI формирует «мутные воды», в которых возникает классовое расслоение.
Но, допустим, на балансе здравого смысла, базовых KPI, высокой степени прозрачности и принципа разрешенной обратной связи (критики) мы решили эту проблему, и пытаемся построить общество, не разделяющее само себя на враждующие классы.
Такой коллектив очень непросто построить на месте уже функционирующего. Его построение требует коренных перемен, практически «революционных», и скорее всего они обречены на провал. Уже имеющийся привилегированный класс сдаст свои позиции только «смертным боем до последнего бойца».
Такой коллектив проще построить «с нуля» — и постепенно «завоевывать» этой схемой остальные. Но в этом случае все остальные могут объединиться против такого новичка, пока он еще мал, слаб и не окреп. Раздавят его сразу «в зародыше», прежде чем эта схема распространится на них всех.
Но, пожалуй, хуже всего, что со временем механизмы такого коллектива «заржавеют». Не успеют гибко отражать меняющуюся по экспоненте фабулу событий и перемен, а, следовательно, «мутные пятна» будут образовываться все чаще, все выше иерархически, всё сильнее разрастаться. И в какой-то момент все начнет происходит по сценарию, описанному в начале статьи.
ЧЕК-ЛИСТ ОТ ИННЫ БАРТОШ:
- Составьте матрицу заработных плат в вашей компании: от рядового сотрудника до верховного руководителя. Выдержана ли логика увеличения зарплаты по иерархии должностей в зависимости от количества подчиненных?
- Стоит ли добавить в вашу организацию матрицы оценки сложности работы (физической и интеллектуальной); матрицы надбавок за условия труда, психическую напряженность, продолжительность и объем затрачиваемого рабочего времени и другие, подобные?
- Насколько четко можно оценить условия работы (в соответствии с матрицами, перечисленными выше) для каждой должности в компании?
- Существуют ли в компании должности, для которых заработная плата явно не соответствует фактически затрачиваемым усилиям и месту в иерархии управления?
- Какая иерархия распределения нематериальных благ в компании?
- Влияет ли размер заработной оплаты от выполнения KPI?
- Если применить принцип «итальянской забастовки» к этим KPI (выполнять указания строго по букве, без учета «духа» и здравого смысла), то какой негативный эффект может появиться?
- Насколько гибко меняются KPI и правила начисления заработной платы в зависимости от постоянно меняющихся задач и условий работы в компании?
#социальные_технологии
