На рынке труда два главных игрока — работодатель и соискатель. И есть две ключевые стратегии их поведения. Эти стратегии как два полюса, между которыми огромная серая зона. Первый полюс – это ориентация на взаимовыгодное сотрудничество, построенное на принципах честности и партнерства. Второй — то ориентация на получение преимуществ путем введения партнера в заблуждение косвенным или прямым обманом.
Честное партнёрство — это отсутствие мотива обмана, что совсем не означает отсутствие возможных проблем и разногласий между работником и работодателем.
Также возникают обманы технические: например, нанятый рекрутер неправильно объяснил задачу или соискатель неправильно её понял; работодатель неадекватно оценил объемы работы на новом направлении, а соискатель переоценил свои силы и компетенции, и так далее.
Посмотрим на злонамеренные стратегии обмана на рынке труда.
Типичный обман со стороны соискателя
- Демонстрация качеств (умений, знаний, связей), которыми соискатель фактически не обладает, с намерением получить должность, а позже уже «зацепиться, удержаться».
- Демонстрация ценностей и мотивов, соответствующих декларируемым мотивам работодателя, но при этом соискатель не разделяет данные ценности.
- Соискатель заведомо не имеет желания или возможности трудиться с полной самоотдачей в силу того, что ранее выгорел, или из-за хронического нежелания «выкладываться» на какой-либо ни было работе.
- Явные злонамеренные цели по отношению к работодателю (шпионаж, кража ресурсов, диверсия и т.п.), при этом демонстрация навыков, ценностей и проявляемого трудолюбия может быть заведомо выше всех ожиданий (и даже необходимостей) работодателя, что повышает доверие к работнику и служит его стремительному карьерному росту.
Типичный обман со стороны работодателя
- Попытка «получить большее за меньшее», скрытая в разного рода маскировках и обманах. Все они сводятся к невыплате ожидаемых сотрудником денег:
- обещание прибавок, бонусов, премий или чистых прибылей в некоем отдаленном будущем («завтра, потом, не сегодня, еще жди»).постановка заведомо нереалистичных KPI или их составных элементов («увы, не получилось, поэтому зарплата меньше»).«мелкий шрифт» (выставить дураком – «вот же написано, что ты еще должен был сделать это или сделать это так-то, а ты не сделал или сделал не так, поэтому… увы…»).«накопление» долга по зарплате с последующей его аннуляцией, не выплатой по какой-либо причине (от «нас кинули» до «ты недотянул»).«большие зарплаты – огромные штрафы» (разновидность стратегии с нереалистичными KPI: урезание высокой зарплаты вшито в принятую систему штрафов, которые невозможно избежать в силу сложившейся организации бизнес-процессов или других встроенных особенностей деятельности).
- «урезания задним числом» (снижение обещанного % от продаж, или повышение объемов к нереальным и т.п. Чаще используется, когда результат продаж идет с большой отсрочкой от реально проделанной работы, а формально получается, что «предупредили заранее»).
- «Выжимание пота». Деньги платятся, как и было обещано, но объем получаемой работы «выжимается» в существенно большем количестве — либо в продолжительности времени работы, либо в её качестве, либо за счет неизбежного выгорания (то есть личных ресурсов) сотрудника. Метод «соковыжималки» многими считается честным. Но если он поставлен на поток, как основная практика, то это как минимум «тень пути обмана».
- «Работа «за спасибо»». Фактически относится к первой группе, но выделяется отдельно, как грубая мошенническая схема: деньги вообще не выплачиваются или выплачиваются несоразмерно, на порядки ниже. К этой схеме относятся:
- «тестовое задание», которое выполняется работником полностью и представляет собой полноценно выполненный проект, обладающий немалой ценностью.
- «задания для портфолио», которое якобы «необходимо обязательно иметь», чтобы продолжить работу.
- «если нам оплатят, то и мы вам» — предлагаемая работнику сделка, подразумевающая и честность, и «работу» работодателя, но не подтвержденную ничем кроме слов. Бенефициара выполненной работы порой сложно найти, а всё построено на доверии к работодателю и его заинтересованности в поступлении оплаты от заказчика.
- «процент от чистой прибыли», которой заведомо не будет по отчетным документам.
и так далее. Подобные «легенды» дают разный запас времени нечестному работодателю: от нескольких дней (тестовое задание) до лет (доля в ожидаемой прибыли от бизнеса).
- Экономия на условиях труда. Зарплаты выплачиваются, но есть факторы, которые минимизируют эту зарплату (то есть делают ее фактически нерыночной). Жалобы работников, обнаруживших «подводные камни» умело игнорируются или затягиваются в решении (и могут решаться годами), причем сам работодатель может позиционировать себя полностью на стороне работника, так как «сам в таких же условиях». Раскусить, действительно ли так «сложились обстоятельства» или это осознанно поддерживаемая ситуация, очень сложно.
- «Психологические игры» — это создание «отношений команды» с большой степенью участия первых лиц компании в личной жизни сотрудников (помощь действием, участием, дружбой, …), когда установившиеся близкие отношения не позволяют соискателю заговорить о повышении зарплаты, а вот работодателю позволяют увеличивать объём текущих работ, ожидать большей, чем традиционно, отдачи, не поднимать вопрос о премиях и надбавках, и так далее.
Соответственно, возникает 4 «игровые» ситуации и набор внутренних градаций для каждой:
- Правильный соискатель и правильный работодатель.
- Правильный соискатель и «негодяй» работодатель.
- «Негодяй» соискатель и «негодяй» работодатель.
- «Негодяй» соискатель и правильный работодатель.
Так как стратегии поведения проявляются в виде некоторых отслеживаемых паттернов, то возникающие ситуации можно идентифицировать.
Как всё происходит?
Определить, с какой ситуацией мы столкнулись, возможно, если проанализировать поведение сторон на каждом этапе их взаимодействия. Покажем на примере трех основных этапов:
- В «публичном предложении» (оффере) среди вакансий или резюме.
- На собеседовании, когда у сторон формируются договоренности и ожидания.
- В фактической совместной деятельности (на испытательном периоде и далее).
В вакансиях и резюме:
- Предоставление заведомо несоответствующих сведений, завышающих «степень привлекательности» объявления в глазах партнера. То есть даются обещания, которые не будут исполняться — будь это большая зарплата или «суперкомпетенции».
| Подобные объявления обычно ярко выделяются на рынке труда среди множества аналогичных: красивым названием должности, высокой предлагаемой зарплатой или длинным «сногсшибательным» списком профессиональных и личных качеств соискателя. Но так может быть и у «правильных» сторон. |
При собеседовании:
- Здесь стороне-«негодяю» приходится давать заведомо нереалистичные обещания своему собеседнику. Например, о зарплате или качестве/объеме выполняемой работы. Нюансы заключаются в том, насколько искренне «негодяй» верит в свою правду («я собирался платить», «я собирался стараться») или же насколько «негодяй» цинично шел на обман, будучи способным лгать в лицо собеседнику «на голубом глазу».
| Здесь достаточно сильно расходится стилистика речей у правильных и «негодяев»: первые, как правило, говорят в реальном времени («мы платим», «я делаю»), вторые чаще переводят в будущее («мы будем платить вам», «я буду стараться…»). Но будущее бывает и у правильных. |
В фактической работе:
- Здесь сторонам-«негодяям» выгодно состояние бардака, хаоса, мутной воды, неопределенности, неясности, саботажа, подковерных игр и так далее: — всё, что может стать «объективной» причиной, которой они объяснят, почему данное ими обещание не смогло быть выполнено.
| Для «правильных» сторон больше характерна прозрачность, а также определение проблем на реперных точках в заведомо прозрачном плане работ. |
Стратегии игроков
Предполагая, что соискатели и работодатели уже обладают определённым социальным опытом, и имели возможность «обжечься на молоке», можно предположить, что у наших игроков сформировались основные стратегии:
- Все неправильные хотят получить правильных.
- Все правильные хотят получить правильных.
Соответственно:
- Неправильные стремятся скрыть (замаскировать, заведомо опровергнуть) свою «неправильность» и постараться определить неправильность у контрагента.
- Правильные, как правило, ведут себя более естественно, но также пытаются определить «неправильность» у контрагента.
Чаще всего срабатывает правило Д. Канемана (не путать с эффектом Даннинга – Крюгера), более точно сформулированное правилами игры Тарасова «Диверсант»: тот, кто лжет – говорит всегда более уверенно, твердо и точно (и тем вызывает больше доверия; выглядит привлекательнее), а тот, кто максимально честен — обычно проявляет сомнения, неуверенность, вызванную желанием не ввести вторую сторону в заблуждение и быть более объективным, точным. Но тем самым теряя очки привлекательности и уверенности.
(…) <Далее в статье описываются конкретные приемы и технологии, позволяющие проверить «правильность» и «неправильность» каждой из сторон. Но в опубликованном (в раскрытом) виде они теряют свою ценность, поэтому мы решили оставить их для книги о рынке труда в РФ (анонс будет на ruturd.com). И для программного обеспечения, анализирующего вакансии и резюме – см. magucha.ru>
(с) Смирнов А.
Апрель, 2023
